Otrzymujemy z różnych miejsc w kraju informacje o wprowadzaniu „zakazu pracy” w innych podmiotach leczniczych. Zwykle odbywa się to w formie zarządzenia czy komunikatu dyrektora danej placówki, pojawiły się nawet nakazy szczegółowego „raportowania” o pracy w innych placówkach medycznych, w tym o każdym kontakcie z osobą podejrzewaną o zakażenie. Jako uzasadnienie wskazuje się chęć ograniczenia ryzyka transmisji COVID-19 w kontekście „zaleceń” Ministra Zdrowia z dnia 25 marca 2020 r.
Nie ma uzasadnienia prawnego do wprowadzenia takich zakazów pracy w odniesieniu do personelu medycznego, niezależnie od formy zatrudnienia, w tym w oparciu o umowę o pracę jak również na podstawie umowy cywilnoprawnej, czy współpracy z osobą prowadząca działalność leczniczą jako przedsiębiorca.
Za niedopuszczalną należy uznać sytuację, w której dyrekcja podmiotu leczniczego, jednostronnie – bez porozumienia ze stroną zawartej umowy – wprowadza regulacje, których wypełnienie rodzi daleko idące konsekwencje nie tylko dla tej strony, ale również innego podmiotu, na rzecz którego strona tej umowy świadczy pracę.

Poniżej przedstawiamy analizę prawną w kontekście konkretnych form współpracy.

umowa o pracę

Przepisy Kodeksu pracy (k.p.) wprawdzie nakazują pracownikowi m.in. dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie (art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.) > nie można z niego wywodzić wszelakiego rodzaju obowiązków, które w ten czy inny sposób odpowiadałyby interesowi pracodawcy. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy nie oznacza w szczególności ogólnego zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy.

Pracownik co do zasady może bez zgody pracodawcy podjąć dodatkowe zatrudnienie albowiem:
1. oznacza to realizację zasady prawa pracy określonej w art. 10 § 1 zd. pierwsze k.p. > każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy
2. stanowi to realizację konstytucyjnej wolności z art. 65 ust. 1 Konstytucji RP > każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy; wyjątki określa ustawa.

Taki zakaz pracy w innej placówce należałoby ocenić zatem jako zakaz konkurencji w rozumieniu przepisów prawa pracy. Zgodnie zaś z art. 1011 § 1 k.p., zakaz konkurencji należy umieścić w osobnej umowie. W przeciwieństwie do stosunku cywilnoprawnego, nie może on być wyrażony w klauzuli umowy pierwotnej, jak również w aneksie do takiej umowy.

1. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego potrzeba pamiętać o tym, że:
   1. pracodawca nie ma uprawnienia żądania od pracownika informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji > informacja dot. spożytkowania czasu wolnego należy do sfery prywatności pracownika – jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem > pracownik może wyrazić zgodę (ale nie musi) na wprowadzenie do treści stosunku pracy zapisu, w myśl którego będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych (vide: wyrok SN z dnia 6 grudnia 2018 r., II PK 231/17)
   2. umowa o zakazie konkurencji co do zasady nie może skutecznie zakazywać wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy > nie można przypisać naruszenia jakiegokolwiek obowiązku pracownikowi, który dodatkowo podejmuje działalność niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy, bo takiej nie można uznać za działalność konkurencyjną w rozumieniu art. 1011 § 1 k.p. (vide: wyrok SN z dnia 16 lutego 2016 r. I PK 110/15; wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r. II PK 268/07);
   3. umowy o zakazie konkurencji nie można zawrzeć ani przedłużyć w sposób dorozumiany > umowa musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności (vide: wyrok SN z dnia 10 września 2004 r., I PK 592/03);
   4. określenie zakresu zakazu konkurencji powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania w umowie ogólnej formuły ustawowej albo do odwołania się ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy > aby umożliwiał pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane – zakresu obowiązków nałożonych klauzulą konkurencyjną (vide: wyrok SN z dnia 13 grudnia 2018 r., I PK 182/17);
   5. wyjątkowo możliwe jest zaakceptowanie wprowadzenia ograniczeń swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia w umowie o pracę, nawet w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jeżeli uzasadnia to rzeczywisty interes pracodawcy, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę adekwatnie rekompensujące ograniczenia (vide: wyrok SN z dnia 6 grudnia 2018 r., II PK 231/17)
   6. wyjątkowo możliwe jest zaakceptowanie wprowadzenia obowiązku poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej, jeżeli dotyczy to pracy i uzasadnia to rzeczywisty interes pracodawcy, ale tylko gdy nie jest to sprzeczne z umową o pracę oraz prawem > nie może stanowić to dyskryminacji pracownika ani nie może naruszać dóbr osobistych pracownika (vide: wyrok SN z dnia 19 stycznia 2017 r., I PK 33/16);

umowa cywilnoprawna / współpraca z lekarzem-przedsiębiorcą

Ustanowiona przez Kodeks cywilny zasada swobody umów (art. 3531 k.c.), umożliwia stosowanie postanowień o zakazie konkurencji również w stosunkach cywilnoprawnych. W przypadku lekarzy czy pielęgniarek „kontraktowych” – dla skuteczności – wymagałoby to zawarcia stosownego porozumienia, czy aneksu do dotychczasowej umowy.

Istotnym warunkiem dopuszczalności stosowania takiego zapisu (tu: o zakazie pracy w innym podmiocie leczniczym) jest to, aby regulacje te nie były sprzeczne z zasadami współżycia społecznego na podstawie art. 58 § 2 k.c. Sąd Najwyższy w jednej ze spraw wyraźnie wskazywał, że umowa sprzeczna z zasadami współżycia społecznego to taka, która jest obiektywnie niekorzystna dla jednej ze stron, gdy do jej zawarcia doszło w sposób wyraźnie krzywdzący przy wyraźnej presji jednego z kontrahentów (vide: wyrok SN z dnia 19 listopada 2015r., IV CSK 804/14). Przenosząc to na grunt ochrony zdrowia, przyjąć można, że zmiana umowy przy pomocy komunikatu czy zarządzenia dyrektora, mogą i powinny zostać uznane za nieważne, właśnie z uwagi na „wyraźna presję” podmiotu i tym samym naruszenie zasad współżycia społecznego.

Należy zwrócić także uwagę na kwestię czasu trwania takiego zakazu konkurencji. Jest zrozumiałe, iż w interesie podmiotu „zastrzegającego” leży jak najdłuższy czas trwania ustanowionego zobowiązania w zakresie zakazie konkurencji. Podkreślenia wymaga okoliczność, że także nieproporcjonalnie długi zakaz konkurencji, który uniemożliwia zleceniobiorcy aktywność w wykonywaniu swojego zawodu przez długi okres czasu, może zostać uznany za niezgodny z zasadami współżycia społecznego. W powyższym kontekście należy podkreślić, że analizowane w przedmiotowym zakresie zarządzenia czy komunikaty dyrektorów podmiotów leczniczych, wprowadzające m.in. zakaz konkurencji, gdy zostają wydane np. na długi czas lub wręcz na czas nieokreślony (np. „obowiązują do odwołania”) mogą zostać uznane za nieważne.

Za niedopuszczalne należy uznać, gdy ww. zakaz konkurencji miałby być zniesiony jednostronną, arbitralną decyzją kierownictwa podmiotu leczniczego, w drodze np. kolejnego zarządzenia, czy komunikatu.

Bezwzględna nieważność czynności prawnej ze względu na jej sprzeczność z zasadami współżycia społecznego jest brana pod uwagę przez sąd z urzędu (vide: postanowienie SN z dnia 28 marca 2019 r., I CSK 392/18). W praktyce oznacza to, że w razie sporu pracownik medyczny mógłby odwoływać się jedynie do konkretnych okoliczności faktycznych tzn. opisywać, jak doszło do zmiany umowy, lub wręcz, że do takiej zmiany nie doszło, a sąd powszechny samodzielnie uznałby, że taka zmiana jest nieważna.

wpływ na inne podmioty

Podkreślenia wymaga także okoliczność, iż wydając zakaz konkurencji wobec swojego pracownika czy współpracownika, podmiot leczniczy jednocześnie wpływałby w sposób jednoznacznie niekorzystny na sytuację innego podmiotu, także zajmującego się udzielaniem świadczeń zdrowotnych, na rzecz którego świadczy pracę osoba, wobec której wydano postanowienie o zakazie konkurencji. Mając na uwadze powszechnie panujący deficyt kadr medycznych, opisana powyżej praktyka może doprowadzić do znacznego ograniczenia, a w skrajnych przypadkach uniemożliwienia działalności innego podmiotu leczniczego.

znaczenie prawne komunikatu Ministerstwa Zdrowia

Ministerstwo Zdrowia w komunikacie z dnia 25 marca 2020 r. skierowanym do personelu medycznego, zaleciło, aby w przypadku wykonywania pracy w kontakcie z osobami ze zdiagnozowanym zakażeniem albo z podejrzeniem zakażenia powstrzymać się
od wykonywania pracy z innymi pacjentami, w innych podmiotach leczniczych. Pracownikom, którzy nie mają bezpośredniego kontaktu z takimi grupami pacjentów, Ministerstwo zaleciło ograniczenie liczby miejsc wykonywanej pracy. Komunikat zakończyła informacja o tym, że trwają prace mające na celu wprowadzenie wskazanych powyżej zaleceń do systemu prawa.

Analiza treści powyższego komunikatu pozwala wywieść następujące wnioski:
1. powstrzymanie się przez lekarza od pracy w więcej niż jednym podmiocie leczniczym stanowi jedynie zalecenie Ministerstwa Zdrowia > nie stanowi to obowiązku prawnego;
2. aktualnie brak jest podstawy prawnej do wprowadzenia obowiązku w powyższym zakresie;

Mając na uwadze przytoczoną powyżej argumentację (nie negując prawdopodobnego pozytywnego wpływu takiej ograniczonej pracy na rozprzestrzenianie się COVID-19) należy uznać, że wprowadzenie postanowień o zakazie pracy w innym podmiocie, nawet w formie zakazu konkurencji, poprzez zarządzenie, czy komunikat dyrektora podmiotu leczniczego, nie znajduje uzasadnienia w aktualnie obowiązującym stanie prawnym – co może pozwolić na skutecznie podważenie mocy wiążącej takiej regulacji.
opracowanie na dzień 16 kwietnia 2020r.

opinia do pobrania poniżej

ISPOZ niedopuszczalny zakaz pracy w innym podmiocie na podstawie zarządzenia

 

Karol Kolankiewicz                       Krzysztof Izdebski
adwokat                                   adwokat

—————

Krzysztof Izdebski jest adwokatem – członkiem Okręgowej Izby Adwokackiej w Toruniu; absolwent Wydziału Prawa i Administracji UMK w Toruniu; współzałożyciel Instytutu; specjalizuje się w tematyce związanej z prawem medycznym; od 2010r. – Rzecznik Praw Lekarza przy Kujawsko-Pomorskiej Okręgowej Izbie Lekarskiej w Toruniu, gdzie zajmuje się poradnictwem prawnym, skierowanym do lekarzy; prowadzi wykłady z zakresu prawa medycznego, skierowane do lekarzy, lekarzy stażystów oraz szkolenia dla sędziów okręgowego sądu lekarskiego z zakresu procedury stosowanej w postępowaniu przed sądami lekarskimi; autor licznych publikacji z zakresu prawa medycznego m.in. dla Medical Tribune, Manager ZOZ, Meritum, Wydawnictwa Po Dyplomie

Karol Kolankiewicz jest adwokatem – członkiem Pomorskiej Izby Adwokackiej w Gdańsku; współzałożyciel Instytutu; od 2008 roku nieprzerwanie świadczy pomoc prawną dla Okręgowej Izby Lekarskiej w Gdańsku; świadczy także usługi doradztwa prawnego dla podmiotów leczniczych; specjalizuje się w sprawach związanych z prawem medycznym i ochroną danych osobowych, jak również w sprawach karnych, odszkodowawczych oraz związanych z ochroną dóbr osobistych; prowadzi szkolenia z zakresu prawa medycznego, karnego oraz z zakresu ochrony danych medycznych; autor licznych publikacji z zakresu prawa medycznego m.in. dla Pomorskiego Magazynu Lekarskiego, Wydawnictwa Wolters Kluwer Polska, czy Wydawnictwa Wiedza i Praktyka.