Potrzeba opracowania niniejszej analizy wynika z informacji o praktykach, stosowanych przez dyrekcje podmiotów leczniczych, polegających na „delegowaniu” lekarzy i innych pracowników medycznych do wykonywania pracy w innych jednostkach organizacyjnych podmiotu leczniczego, odmiennych od tych wskazanych w umowie głównej.
umowa o pracę określa rodzaj i miejsce pracy
W sytuacji, gdy lekarza (lub innego pracownika medycznego) oraz placówkę medyczną (pracodawcę) wiąże umowa o pracę, zmiana zasad wykonywania pracy w tym samym podmiocie, w praktyce odbywa się przy pomocy „delegowania”, czy polecenia jej wykonywania w innym miejscu (np. na Szpitalnym Oddziale Ratunkowym zamiast na oddziale chirurgii). Konieczne jest ustalenie, jakie znaczenie prawne i jakie możliwości prawne należy nadać powyższym zwrotom.
Nie powinno budzić wątpliwości, że praca wykonywana przez lekarza i innego pracownika medycznego jest i powinna być w miarę precyzyjnie określona już w samej umowie o pracę tzn. świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy.
„zwykłe” polecenie służbowe nie zmienia umowy
Niewątpliwie pracownik wykonuje swoją pracę pod kierownictwem pracodawcy – ma obowiązek m.in. stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Zmiana pracy na inną niż umówiona i zapisana w umowie o pracę w trybie polecenia służbowego prowadziłaby do naruszenia przepisu art. 29 § 1 pkt 1 i 2 k.p. Takie polecenie pracodawcy jest sprzeczne z umową o pracę, tzn. z rodzajem lub miejscem umówionej pracy i nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy.
Trzeba w tym miejscu jednak zwrócić uwagę, że odmowa wykonania polecenia służbowego może uzasadniać rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem, które w razie sporu będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy, biorąc pod uwagę wszystkie istotne okoliczności.
czasowe powierzenie innych obowiązków
Odstępstwem od ww. zasady jest norma art. 42 § 4 k.p. Zgodnie z treści tego przepisu dopuszczalne jest powierzenie pracownikowi innej pracy, niż określona w umowie o pracę przy spełnieniu łącznie poniższych warunków:
- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy > ocena „zasadności” jest po stronie pracodawcy, przy czym z natury rzeczy potrzeby muszą mieć charakter przemijający, np. nagła nieobecność chorobowa innych pracowników, wprowadzanie nowych rozwiązań organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników;
- na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym > po upływie tego okresu przeniesienia pracownikowi przysługuje prawo powrotu do poprzedniej pracy;
- powierzona praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika > tylko do takiej pracy, która z uwagi na wykształcenie pracownika i staż pracy będzie odpowiednia; nie może to być praca przekraczająca kwalifikacje pracownika, nie może to być także praca znacznie poniżej kwalifikacji pracownika, w szczególności poniżająca czy ośmieszająca dla tego pracownika.
- powierzenie innej pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia.
Ocena adekwatności działań podjętych przez pracodawcę powinna być dokonywana w oparciu o konkretne okoliczności, dotyczące pracownika, w szczególności zakres powierzonych mu faktycznie zadań oraz obowiązków określonych w jego umowie o pracę.
W razie przekroczenia 3-miesięcznego okresu powierzenia pracownikowi innej pracy w tym trybie, pracodawca powinien go dopuścić pracownika medycznego z powrotem do wykonywania pracy określonej pierwotnie w umowie o pracę.
wypowiedzenie warunków pracy
Jeśli jednak, w związku z rozwojem epidemii, w dalszym ciągu będzie istniała potrzeba wykonywania przez pracownika innej pracy niż określona w umowie o pracę, to w świetle obecnie obowiązujących przepisów pracodawca będzie miał obowiązek albo uzgodnić z pracownikiem zmianę umowy o pracę (potrzebna zgoda pracownika) albo wypowiedzieć warunki pracy i płacy w trybie art. 42 § 1-3 k.p.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Pracownik ma do wyboru: przyjąć nowe warunki lub też odmówić ich przyjęcia.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
umowa cywilnoprawna / współpraca z lekarzem-przedsiębiorcą
W przypadku zatrudnienia lekarza na podstawie umowy cywilnoprawnej lub z na podstawie kontraktu, należy zwrócić uwagę na jedną z podstawowych zasad, stosunku cywilnoprawnego w postaci równości stron określonej relacji prawnej. Wobec powyższego, za sprzeczne z powyższą zasadą należy uznać jakiekolwiek formy podobne choćby do polecenia służbowego istniejącego i dopuszczalnego jedynie na gruncie prawa pracy.
W kontekście umów cywilnoprawnych, łączących lekarza z podmiotem leczniczym należy poddać analizie treść samej umowy. Nie można wykluczyć, że kontrakt będzie zawierać postanowienia upoważniające podmiot leczniczy do czasowego skierowania lekarza do pracy w innej niż określona w umowie – jednostce organizacyjnej podmiotu, np. w związku ze szczególnymi potrzebami organizacyjnymi podmiotu leczniczego, co wiązać się może z obowiązkiem wykonywania pracy o innym charakterze od pracy wskazanej w umowie głównej. W takim wypadku, należy uznać, że podmiot zatrudniający (w szerokim rozumieniu tego pojęcia) posiada uprawnienie do zlecenia lekarzowi wykonania pracy w miejscu innym niż oznaczone w umowie głównej jako miejsce udzielania świadczeń zdrowotnych.
Należy podkreślić, że w opisanej sytuacji, pracodawca powinien zachować formę pisemną „skierowania” lekarza do pracy w innej jednostce organizacyjnej. W przypadku zastosowania formy ustnej, za właściwe należy uznać późniejsze potwierdzenie tego faktu na piśmie.
W odmienny sposób należy ocenić sytuację, w której umowa cywilnoprawna łącząca lekarza z podmiotem leczniczym nie zawiera w swojej treści postanowień, umożliwiających przesunięcie lekarza do pracy w innej jednostce organizacyjnej podmiotu leczniczego. W opisanych okolicznościach skierowanie do wykonywania pracy w innych warunkach organizacyjnych, należy uznać za prawnie nieskuteczne – niezależnie od tego, czy będzie ono mieć formę pisemną czy ustną.
Lekarz może wykonywać pracę w miejscu innym, niż określone w umowie, łączącej go z danym podmiotem leczniczym – ale wówczas za właściwe i konieczne należy uznać zawarcie stosownego aneksu do umowy głównej.
lekarze odbywający szkolenie specjalizacyjne / lekarze stażyści
W odniesieniu do lekarzy odbywających szkolenie specjalizacyjne oraz lekarzy stażystów, zgodnie z brzmieniem ustawy z dnia z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, ustawodawca przyznał pracodawcy prawo do uzupełnienie ewentualnych braków kadrowych w ramach określonych oddziałów, poprzez skierowanie do pracy w nich lekarzy odbywających szkolenie specjalizacyjne oraz lekarzy stażystów.
W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii lekarz odbywający szkolenie specjalizacyjne może zostać skierowany przez pracodawcę do realizacji innych zadań niż wynikające z umowy, na podstawie której odbywa szkolenie specjalizacyjne, jeżeli wcześniej nie zostanie wydana decyzja wojewoda o skierowaniu.
Podkreślenia wymaga okoliczność, iż okres wykonywania opisanych powyżej działań może zostać na wniosek lekarza zaliczony do okresu odbywania odpowiednio stażu albo szkolenia specjalizacyjnego.
Krzysztof Izdebski Karol Kolankiewicz
adwokat adwokat
poniżej do pobrania
———-
Krzysztof Izdebski jest adwokatem – członkiem Okręgowej Izby Adwokackiej w Toruniu; absolwent Wydziału Prawa i Administracji UMK w Toruniu; współzałożyciel Instytutu; specjalizuje się w tematyce związanej z prawem medycznym; od 2010r. – Rzecznik Praw Lekarza przy Kujawsko-Pomorskiej Okręgowej Izbie Lekarskiej w Toruniu, gdzie zajmuje się poradnictwem prawnym, skierowanym do lekarzy; prowadzi wykłady z zakresu prawa medycznego, skierowane do lekarzy, lekarzy stażystów oraz szkolenia dla sędziów okręgowego sądu lekarskiego z zakresu procedury stosowanej w postępowaniu przed sądami lekarskimi; autor licznych publikacji z zakresu prawa medycznego m.in. dla Medical Tribune, Manager ZOZ, Meritum, Wydawnictwa Po Dyplomie;
Karol Kolankiewicz jest adwokatem – członkiem Pomorskiej Izby Adwokackiej w Gdańsku; współzałożyciel Instytutu; od 2008 roku nieprzerwanie świadczy pomoc prawną dla Okręgowej Izby Lekarskiej w Gdańsku; świadczy także usługi doradztwa prawnego dla podmiotów leczniczych; specjalizuje się w sprawach związanych z prawem medycznym i ochroną danych osobowych, jak również w sprawach karnych, odszkodowawczych oraz związanych z ochroną dóbr osobistych; prowadzi szkolenia z zakresu prawa medycznego, karnego oraz z zakresu ochrony danych medycznych; autor licznych publikacji z zakresu prawa medycznego m.in. dla Pomorskiego Magazynu Lekarskiego, Wydawnictwa Wolters Kluwer Polska, czy Wydawnictwa Wiedza i Praktyka.
